Меню
Назад » »

И.Р. Сушков. Основы психологических отношений человека в социальной системе(38)

ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ ЧЕЛОВЕКА В СОЦИАЛЬНОЙ СИСТЕМЕ
























Д-р психол. наук 
​СУШКОВ ИГОРЬ РУДОЛЬФОВИЧ




  
 
Российская академия наук Институт психологии И.Р. Сушков.

  
 
Издательство «Институт психологии РАН» Москва — 2007
Основы психологических отношений человека в социальной системе
(Геометрия человеческих отношений)




 
     СУШКОВ ИГОРЬ РУДОЛЬФОВИЧ

 
 
     

Глава 2
Взаимоотношения людей
как коллективных субъектов
жизнедеятельности


 

Дж. Берри и его сотрудники отмечают, что существует определенный ряд факторов, влияющих на то, каким образом деятельность организации раскрывается по эти трем параметрам. Такие факторы включают размер организации, доступные ей технологии, ресурсы и ее историю. Кроме того, нам необходимо учесть культуру составляющих данную организацию людей — ее сотрудников, а также их мировоззрение или те способы, при помощи которых они понимают мир и взаимодействуют с миром и другими людьми» [158, с. 365].

Ламмерс и Хиксон, например, отметили наличие трех различных типов национального характера в организациях: латинский, англо-саксонский и тип стран третьего мира [там же, с. 365]. «Социальная (национальная) культура формирует широкий контекст, в котором оперируют организации. Речь идет о сложной социальной системе законов, ценностей и традиций, в которой осуществляется организационное поведение… Подсистемой внешней среды является социальная культура, в которой индивиды живут и работают, которая «подает» им множество сигналов о возможном поведении обладающего определенным жизненным опытом человека»[177, с. 98].

В основания типологии включались различные факторы: ориентация личности (С. Хэнди); принятый в организации способ контроля (У. Оучи); отношение к нововведениям (М. Бош); ориентация организации (Р. Блэйк); национальная принадлежность (У. Ньюман).

Т. Дилл и А. Кеннеди выбрали для классификации характеристики среды: степень риска, связанного с деятельностью организации, и скорость получения ее работниками обратной связи о том, оказались ли успешными принятые решения или выбранные стратегии.

К. Харпер выделила общие черты культуры успешных компаний. Этот список можно подвергнуть сомнению, поскольку большая часть характеристик относится к так называемому японскому типу организационной культуры. Однако в ряде исследований доказано, что сферы деятельности организаций настолько отличаются, что эффективность не может быть достигнута с помощью одинаковых подходов к управлению: что хорошо и «гуманно» в одной организации, может привести к краху в другой.

В «Тэвистокском подходе» установлена связь между стилем управления и организационной культурой. В работах У. Биона, Д. Миллера, М. Кетс де Вриеса, П. Грея и др. представителей психодинамического направления установлена зависимость между внутрипсихической реальностью, проявляющейся в невротическом стиле поведения руководителей и дезадаптивными характеристиками организации.

Существует небольшое количество подходов, в которых установлена связь ценностей и типа культуры. Например, Питерс и Уотерман выделили ценности организационной культуры, приводящие компании к успеху. Авторы перечислили восемь ценностей, которые, как нам кажется, в силу своей несовместимости одновременно не могут быть необходимым и достаточным условием успешности любой организации.

Все же наиболее адекватным нашей проблеме является подход к организационной культуре как к динамической системе правил, разделяемых членами организации, наиболее отчетливо сформулированный Д. Мацумото [158]. Такие правила включают разнообразные психологические конструкты: отношения, ценности, убеждения, нормы и поведение. Организационная культура, таким образом, представляет собой нечто большее, чем просто поведенческие практики, которые мы наблюдаем в повседневной производственной деятельности. Она имеет отношение к глубоко укорененным ценностям и убеждениям, которые считают важными для себя не только отдельные работники, но и вся организация в целом.

Т. Парсонс предложил оценивать культуру организации по результатам деятельности или функциям, которые организация должна выполнять для того, чтобы быть успешной: способность адаптироваться, добиваться поставленных целей, интегрировать свои структурные единицы, быть признанной социальным окружением. Автор предполагает, что если разделяемые в организации ценности помогают ей осуществлять перечисленные функции, то такая культура будет влиять на организацию в направлении успеха.

Идею Т. Парсонс развили и конкретизировали Р. Куинн и Дж. Рорбах в своей модели «Конкурирующие ценности и организационная эффективность», объясняющей влияние человеческих ценностей на организационную эффективность. Именно связь ценностей с определенным типом культуры делает данную модель достаточно привлекательной. Они выделяют шесть структурных элементов организационной культуры: 1) доминантные характеристики организации, или определение того, на что похожа организация в целом; 2) стиль лидерства; 3) управление наемными работниками, или стиль, который характеризует отношения к наемным работникам и определяет, что представляют собой условия труда; 4) связующая сущность организации, или механизмы, которые позволяют организации держаться вместе; 5) стратегические акценты, которые определяют, какие сферы особого внимания приводят в движение стратегию организации; 6) критерии успеха, которые показывают, как определяется победа и что именно вознаграждается и чествуется.

Эти структурные элементы отражают культурные ценности. Оценки сотрудников организации, позволяют обнаружить тип культуры или комбинацию типов культуры, которая сформировалась в организации. Такими типами являются: клановый, бюрократический, адхократический и рыночный. Соотношение типов представлено на рисунке 20.

Рамочную конструкцию составляют два измерения — две группы базовых ценностей. Одно из них отделяет критерии эффективности, которые подчеркивают гибкость и дискретность от критериев, акцентирующих стабильность и контроль. Второе измерение отделяет критерии эффективности, которые подчеркивают внутреннюю ориентацию, интеграцию и единство, от критериев, ассоциируемых с внешней ориентацией, дифференциацией и соперничеством. Оба измерения образуют четыре квадранта, каждый из которых представляет собой четко различимый набор индикаторов организационной эффективности. Эти четыре группы критериев определяют стержневые ценности, по которым выносится суждение об организации. Стержневые ценности, лежащие на разных краях каждого континуума, отвергают друг друга. В результате оба измерения формируют квадранты, отрицающие один другой и конкурирующие друг с другом по диагонали.

Рис. 20. Рамочная конструкция базовых ценностей организации

Клановая культура привлекла свое внимание после изучения японских фирм в конце 1960-х — начале 1970-х годов. Эта культура связана с ощущением организации в качестве большой общности, как «Мы». Это большая семья, главной ценностью которой являются партнерские взаимоотношения работников и их эмоциональное соучастие в работе организации. Коллективный субъект при таком типе культуры является главным элементом организации.

Рыночная культура абсолютно противоположна клановой, так как ориентирована на конкурентные отношения людей как вне, так и внутри организации. Внешнее окружение представляется достаточно агрессивной средой, предназначенной для самоутверждения в ней. Индивидуальный субъект в таком типе культуры обладает большей ценностью, чем коллективный.

Адхократическая культура, как и рыночная, ориентирована на самоутверждение работников. Но при ней главным является самовыражение работников, самореализация их внутреннего мира. Обычно такие культуры ориентированы на решение проблем и формируются у субъектов, вовлеченных в решение временных проблем, связанных с риском, новаторством, высоким профессионализмом.

Бюрократическая культура, пожалуй, самая равнодушная к человеческим взаимоотношениям. Она ориентирована не на содержание, а на формализацию процесса обмена взаимоотношениями членов организации. Базовыми ценностями такой культуры являются рентабельность, быстрота, регламентируемость, предсказуемость взаимодействия.

На наш взгляд, подоюная типология организационных культур используется Т.Ю. Базаровым и его коллегами, она основана на классификационной схеме Д. Коула [275]. Они выделяют бюрократический, органический, предпринимательский и партиципативный типы культур.

Бюрократическая культура рассматривает работников как ленивых, неинициативных и нуждающихся в жестком контроле, исключающем непредсказуемые действия.

Органическая культура ориентирована на взаимоотношения с другими, мнение коллег, внимание к социальным нуждам.

Предпринимательская культура предпочитает агрессию, вызов, возможности для самореализации. Личные цели работников становятся универсальной ценностью.

Партиципативная культура предполагает напряженный труд ради внеличностных целей, уникальность каждого работника, гибкость решений, работу командой.

В соответствии с двумя последними классификациями главным моментом организационной культуры считаются взаимоотношения людей, работающих в организации, и ценности, которые организации преследуют как коллективные субъекты активности.

В связи с этим одним из самых важных моментов первого этапа обмена является формулирование конкретных принципов справедливости протекания процесса межгруппового взаимодействия. Формулирование таких принципов зависит от ряда организационных факторов.

Р. Кан приводит пример континуума форм организационной взаимозависимости, которые используются в современном обществе для регулирования межгруппового обмена, на основе анализа межнациональных связей: 1) тотальная комбинация (поглощение, овладение); 2) общий риск; 3) общие контракты — договора; 4) местные контракты (разовые); 5. нормативные соглашения, регламенты; 6) рынки, торговля; 7) ни чем не сдерживаемые конфликты [405]. Каждой форме соответствует определенная доля суверенитета, которого в состоянии добиться группы при построении своих взаимоотношений.

Особую социальную роль приобретает принятие правил распределения исходов межгруппового взаимодействия. Эти правила в отличие от неизменных физических законов, задаваемых характеристиками цели взаимодействия, зависят от обычаев, социальных норм, особенностей управления и могут изменяться социальными институтами в довольно широких пределах [442]. Эти правила, по мнению Джеральда Микулы, делятся на распределительные и процедурные.

Распределительная справедливость может основываться на: а) доле вклада во взаимодействие; б) на принципе равных долей; в) на потребностях участников.

Процедурная справедливость, как утверждает Левенталь, обеспечивается при соблюдении шести правил: а) согласованности; б) сдерживания пристрастий; в) точности; г) правильности; д) ответственности; е) этичности [429].

В ходе сложного процесса взаимосогласований взаимодействие коллективных субъектов начиняет подчиняться культуре организации и отражать ее ценности, идеи, правила обычаи.

Для доказательства положения о влиянии организации взаимодействия на процесс обмена социально-психологическими отношениями было проведено два эмпирических исследования.

Для первого эксперимента мы использовали часть материалов, полученных при исследовании иерархической структуры ценностей, лежащих в основе построения взаимоотношений производственных групп.

Первый шаг. Мы взяли социальные группы, взаимодействие которых оказывает совместное воздействие на объект производственной деятельности. Мы анализировали характер изменения требований к качествам при переходе от значимости качеств внешней взаимодействующей группы к значимости качеств для группы членства.

Второй шаг. Мы исследовали принципиально иную систему взаимодействующих групп. Это группы обслуживания населения, с одной стороны, и группы потребителей этих услуг, с другой. Их взаимодействие направлено по преимуществу непосредственно друг на друга при посредующей роли предмета услуг.

Мы упростили процедуру и попросили членов групп обслуживания просмотреть набор качеств, применявшихся в предыдущем шаге эксперимента и выбрать вначале качества, важные для группы членства, а затем из того же набора качества, важные для взаимодействующей группы.

Результаты исследования первого шага представлены в таблице 5, в которой качества, по оценкам практ ически всех групп, которые увеличивают свою значимость для группы членства, отмечены знаком «+», существенно увеличивают — «++», уменьшают — «-» и существенно уменьшают — «—».

Следует сразу отметить, что ни одно из качеств не изменило своей категории важности и требования к своей группе строятся аналогично требованиям к взаимодействующей группе, в основном сохраняя или даже увеличивая свое значение для группы членства.

На основании результатов второго шага можно сделать вывод, что из категории необходимых качеств свою ценность для группы членства сохранил только уровень квалификации и существенно снизили свою ценность два других уровня. У внешней группы ни одно из этих качеств вообще не было отмечено. Зато существенно повысили свою ценность для обеих групп качества согласованности интересов с интересами других и быстроты понимания требований других групп.

Так как некоторые качества получили большую значимость для группы членства и совсем отсутствовали или имели малое значение для внешней группы, мы попытались выяснить возможность зависимости между требованиями к своей и к другой группе, а также характер этой зависимости. В основном повысились качества, которые увеличивают автономность группы и внепроизводственные характеристики.

Статистический анализ показал, что хотя о жесткой зависимости говорить излишне, но то, что определенная тенденция в построении взаимоотношений групп существует, сомневаться не приходится. Для оценки мы применили коэффициент ранговой корреляции Кендалла для связных рангов. Его величина составила: τ = -0,41.

Это свидетельствует о том, что тенденция построения взаимоотношений групп основана скорее на принципе дополнительности, чем на принципе изоморфизма групповых качеств, который проявлялся в первом случае.

Первый принцип организации обмена социально-психологическими отношениями можно назвать принципом изоморфизма. Он основан на требованиях аналогичных качеств от взаимодействующей группы. Конечно, некоторый социоцентризм заставляет ожидать более развитых качеств от своей собственной группы, делая ее как можно более автономной и самостоятельной. Однако наряду с проявлениями социоцентризма мы обнаружили существенный рост чувства ответственности за работу и заинтересованности в делах организации в целом.

Таблица 5

Изменение значимости групповых качеств,

предъявляемых ингруппе в сравнении с аутгруппой

* В этот раздел таблицы включены только те качества, которые существенно изменили свою значимость при переходе к оценке качеств группы членства.

Другими словами, мощная общесистемная сила противодействует центробежным устремлениям групп, заставляя их сохранять и укреплять психологические границы системы и служить тому, для чего они изначально созданы, т.е. совместному воздействию элементов конкретной социальной системы на объект активности групп. В этом случае взаимоотношения групп играют в каком-то смысле второстепенную роль в групповой активности.


 
 
Перепечатка и ссылки на монографию
только с согласия автора




Психология (5)\Психология (3)\Психология (2)\Психология (1)\Психология (4)
Психология (6)\Психология (7)\Психология (8)\Психология (9)\Психология (10)


МИФОЛОГИЯ
СИЛА И МУДРОСТЬ СЛОВА

ФИЛОСОФИЯ | ЭТИКА | ЭСТЕТИКА | ПСИХОЛОГИЯ  | РИТОРИКА

ЛЮБОВЬ | ВЛАСТЬ | ВЕРА | ОБЛАДАНИЕ И БЫТИЕ | НИЦШЕ \ ЛОСЕВ \ СОЛОВЬЕВ \ ШЕКСПИР \ ГЕТЕ






РЕКЛАМИРУЙ СЕБЯ В КОММЕНТАРИЯХ
ADVERTISE YOURSELF COMMENT


      
     



ПОДАТЬ ОБЪЯВЛЕНИЕ БЕСПЛАТНО
( POST FREE ADS WITHOUT REGISTRATION AND FREE )




ДОБАВИТЬ САЙТ (БЛОГ, СТРАНИЦУ) В КАТАЛОГ
( ADD YOUR WEBSITE WITHOUT REGISTRATION AND FREE )

Никто не решился оставить свой комментарий.
Будь-те первым, поделитесь мнением с остальными.
avatar